Blog

W poprzednim artykule na temat odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę omówiliśmy zagadnienia związane  z terminami i wymogami formalnymi odwołania.

W tym artykule pochylimy się przede wszystkim nad merytorycznym zagadnieniem odwołania, jakim jest przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę.

PRZYCZYNA  WYPOWIEDZENIA

(obowiązek informacyjny)

1.Cechy uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę

Obowiązek uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy wyłącznie pracodawcy.

Wyjątek od tej zasady stanowi wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, której przyczyną jest mobbing. W takiej sytuacji pracownik powinien w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę podać tę przyczynę (art. 94³ § 5 KP).

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być:

• prawdziwa;
• zgodna z prawem;
• precyzyjna / konkretna;
• weryfikowalna.

a) Prawdziwa – przyczyna nie może być fikcyjna / pozorna („wymyślona” na potrzeby pozbycia się pracownika) – musi mieć swoje oparcie w rzeczywistości, przykładowo:

• pracodawca zwalnia pracownika ze stanowiska „sprzedawca” a jako uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę podaje „likwidację stanowiska”;
• następnie pracodawca zatrudnia nową osobę, a jej stanowisko nazywa „specjalista do spraw sprzedaży”;
• czy w takiej sytuacji mamy do czynienia z rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia?
• to zależy – pracodawca zatrudnił nową osobę na stanowisko o innej nazwie.

Jeżeli jednak zakres obowiązków nowego pracownika jest tożsamy (taki sam lub bardzo podobny) z obowiązkami zwolnionego pracownika, to przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, a w konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę jest wadliwe (niezasadne). Zwolniony pracownik ma możliwość odwołania się od niezasadnego wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.

b) Zgodna z prawem – wypowiedzenia nie można uzasadnić przyczyną, która byłaby niezgodna z prawem (najczęściej dotyczy to naruszenia ustawowych uprawnień pracownika).

Przykładowo: „korzystanie przez pracownika ze zwolnienia chorobowego (L4)” (choć od tego przykładu są wyjątki, dotyczące możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika).

c) Precyzyjna / konkretna

• Pracownik może podjąć decyzję o ewentualnym zaskarżeniu wypowiedzenia na podstawie analizy uzasadnienia wypowiedzenia.
• Z tego względu, że przyczyna podana w wypowiedzeniu wyznacza zakres przedmiotowy postępowania sądowego, nie może zostać zmieniona po jej ujawnieniu w wypowiedzeniu.
• Przyczyna musi być przede wszystkim zrozumiała dla pracownika, którego dotyczy, a niekoniecznie dla osób trzecich.
• Ograniczenie się do wskazania pojęć ustawowych nie spełnia tego kryterium.

Przykładowo: „pracownik nie przestrzega zasad współżycia społecznego”, „pracownik wykonuje pracę niestarannie i niesumiennie”). Ogólnikowość tych pojęć wymaga ich doprecyzowania – jakim konkretnie zachowaniem pracownik narusza powyższe zasady.

d) Weryfikowalna – pracownik musi mieć możliwość zweryfikowania tego, czy przyczyna, którą wskazuje pracodawca, jest prawdziwa i na czym ona polega.

2. Wielość przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę

W wypowiedzeniu możliwe jest podanie wielu przyczyn wypowiedzenia, z których nie wszystkie będą uzasadnione.

Należy brać jednak pod uwagę, że orzecznictwo nie jest jednolite, co do skutków wskazywania wielu przyczyny, np.:

„W przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).” (Wyrok SN z 14.04.2015 r., II PK 140/14, Legalis nr 1337791).

3. Konsekwencje naruszenia obowiązku informacyjnego

Do naruszenia obowiązku informacyjnego (art. 30 § 4 KP) dochodzi zarówno wtedy, gdy pracodawca nie poda żadnej przyczyny wypowiedzenia, jak również wtedy, gdy uzasadnienie wypowiedzenia nie będzie spełniać ustawowych wymogów opisanych w niniejszym artykule (np. gdy podana przyczyna wypowiedzenia jest nieprecyzyjna, a przez to niemożliwa do weryfikacji przez pracownika).

Jeżeli już doszło do naruszenia zasad dotyczących podania przyczyny wypowiedzenia, pracodawca nie może uchylić się od skutków prawnych wskazania w wypowiedzeniu błędnej przyczyny, gdyż podanie jej stanowi oświadczenie wiedzy, a nie woli.

Pracodawca ma jednak możliwość w takiej sytuacji cofnąć oświadczenie woli, to jest wypowiedzenie umowy o pracę, by następnie dokonać wypowiedzenia, tym razem podając  przyczynę uzasadniającą rozwiązanie tej umowy w sposób zgodny z prawem.

Naruszenie obowiązku informacyjnego oznacza, że do wypowiedzenia doszło „z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę”, co stanowi przesłankę do stwierdzenia wadliwości wypowiedzenia (art. 45 §  1 KP).

W konsekwencji pracownik może domagać się stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy albo odszkodowania (o czym szerzej w kolejnym artykule).

4. Zmiany przepisów dotyczących podania przyczyny zwolnienia

W poprzednim stanie prawnym obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę obejmował wyłącznie umowy zawarte na czas nieokreślony.

W dniu 26 kwietnia 2023 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, zgodnie z którą pracodawca jest zobowiązany uzasadnić również wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony.

Pracownik nie musi uzasadniać wypowiedzenia, jednak powinien pamiętać, że jest związany ustawowymi okresami wypowiedzenia (patrz poprzedni artykuł dot. odwołania od wypowiedzenia).

W następnym artykule zostaną poruszone zagadnienia związane z roszczeniami, których pracownik może dochodzić wobec wadliwego wypowiedzenia oraz z dowodami (tj. co może okazać się pomocne dla wykazania swojego roszczenia).