Blog

Zakaz dyskryminacji – wybrane zagadnienia

Zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu może prowadzić do kosztownych sporów sądowych i obowiązku wypłaty odszkodowania. W praktyce problemy pojawiają się nie tylko przy ustalaniu wynagrodzeń, ale również przy przyznawaniu nagród, awansów czy ponownym zatrudnieniu pracownika. W artykule omawiamy wybrane zagadnienia związane z dyskryminacją i równym traktowaniem w zatrudnieniu, a przede wszystkim:

• rozkład ciężaru dowodu w zakresie nierównego traktowania;
• czy pracodawca ma pełną swobodę w przyznawaniu nagród;
• odmowę ponownego zatrudnienia jako przejaw dyskryminacji;
• dyskryminację ze względu na rodzicielstwo;
• uzależnianie wysokości wynagrodzeń od stażu pracy.

I. „Premia uznaniowa” a równe traktowanie

W prawie pracy nie ma czegoś takiego jak „premia uznaniowa” – pod tym pojęciem kryje się ustawowe określenie „nagroda”(art. 105 k.p.).

Nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 18(3a)k.p., co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy, mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Uznanie, co do przyznania nagrody, jest ograniczone przez obowiązek pracodawcy do:

• stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy;
• przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków i zakazu dyskryminacji.

Pracownik, któremu nagrody nie przyznano, może jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

II. Jaki jest rozkład ciężaru dowodu?

W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji (wystarczy uprawdopodobnienie nierównego traktowania – pracownik nie musi go udowodnić).

Wówczas to na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami, co podlega ocenie sądu.

Jednak, na pracowniku wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną. Oznacza to, że nie wystarczy jedynie wykazać różnicę w zarobkach.

III.  Czy ukształtowanie wynagrodzenia za pracę przez sąd jest dopuszczalne?

Co do zasady sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę.

Wyjątek stanowi przypadek, gdy dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ponieważ postanowienia umów o pracę (i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy) naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne.

Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

IV. Odmowa ponownego zatrudnienia a dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony

Mimo, że zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony można stanowić powód dyskryminacji, to nie stanowi takiej dyskryminacji odmowa ponownego zatrudnienia pracownika zatrudnionego na czas określony po upływie okresu, na który był zatrudniony i jednoczesne dalsze zatrudnianie pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, nawet, gdy ten ostatni ma niższe kwalifikacje zawodowe i gorzej wykonuje obowiązki pracownicze.

Pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia osoby, której umowa o pracę na czas określony rozwiązała się z upływem okresu jej umownie uzgodnionego trwania. 

V. Dyskryminacja ze względu na rodzicielstwo – kiedy pracodawca narusza przepisy?

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że ochrona rodzicielstwa wynikająca z art. 18 Konstytucji RP wyraża się w przyznaniu pracownikowi szeregu uprawnień z tego tytułu, w tym prawa do urlopu wychowawczego (art. 186 k.p.).

Jeśli korzystanie z tego uprawnienia staje się, po powrocie do pracy, przyczyną nierównego traktowania w zatrudnieniu, to stanowi to dyskryminację ze względu na rodzicielstwo:

„Nierówne traktowanie pracownika w zatrudnieniu z powodu skorzystania przez niego z urlopu wychowawczego, polegające na nieuzasadnionym ustaleniu po powrocie z tego urlopu znacznie niższego wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, stanowi dyskryminację ze względu na rodzicielstwo.”.

VI. Czy różnicowanie wynagrodzeń pracowników ze względu na staż pracy jest dopuszczalne?

Staż pracy może stanowić usprawiedliwioną przyczynę różnicowania stawek wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, gdy:

• pracodawca nie przewiduje dodatku stażowego, a jednocześnie doświadczenie zawodowe przekłada się na jakość świadczonej przez pracownika pracy.

W przeciwnym razie możemy mieć do czynienia z dyskryminacją ze względu na staż pracy.

Dyskryminacja może przyjmować różne formy i nie zawsze jest oczywista.

Dlatego warto jest skorzystać z profesjonalnej pomocy – zarówno gdy czujesz się pokrzywdzona / pokrzywdzony, jak i wtedy, gdy masz wątpliwości czy regulamin, który planujesz wprowadzić w Twojej firmie, nie narusza zakazu dyskryminacji.

Skontaktuj się z nami za pomocą formularza kontaktowego, e-mailem (kancelaria@mikulski.krakow.pl) lub telefonicznie (+48 12 410 7700)!