Blog

W artykule omawiamy jedną z podstawowych zasad prawa pracy, jaką jest zakaz dyskryminacji  (art. 11³ k.p.).

Poniżej wyjaśniamy:

• czym jest dyskryminacja;
• czym dyskryminacja różni się obecnie od nierównego traktowania;
• czy każde różnicowanie sytuacji pracowników będzie stanowić dyskryminację;
• jakie mogą być konsekwencje naruszenia zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Czym jest dyskryminacja?

Dyskryminacja to różnicowanie sytuacji pracowników w oparciu o niedozwolone kryterium (tj. ze względu na cechę pracownika lub właściwość, określaną w Kodeksie pracy jako przyczyna  dyskryminacji).

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego mowa o okolicznościach, które w szczególności:

• nie opierają się na odrębnościach pracownika związanych z jego obowiązkami, sposobem ich wykonywania lub jego kwalifikacjami;
• opierają się na przymiotach osobistych pracownika, niezwiązanych z wykonywaną pracą.

Przykłady dyskryminacji

Dyskryminację stanowi np. różnicowanie ze względu na:

• płeć,
• wiek,
• niepełnosprawność,
• rasę,
• narodowość / obywatelstwo,
• przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne,
• przynależność związkową,

– a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminacją jest także molestowanie i molestowanie seksualne.

Dyskryminacja przez asocjację

• Ze względu na niepełnosprawność

Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność może dotyczyć także osób trzecich
(a nie   tylko pracownika). Jest to tzw. dyskryminacja ze względu na więź („przez asocjację”).

Przykładowo, TSUE w 2008 roku stwierdził, że pracodawca, który ignoruje prośby zatrudnionej o możliwość dostosowania jej czasu pracy do opieki nad dzieckiem z niepełnosprawnością, dopuszcza się dyskryminacji bezpośredniej. W tej sytuacji inni pracownicy, którzy opiekowali się małymi dziećmi, mieli możliwość korzystania z elastycznego czasu pracy.

• Ze względu na płeć

W niedawnym wyroku z dnia 25 lutego 2025 roku, sygn. akt: III PSKP 21/24, Sąd Najwyższy        stwierdził, że ustalenie przez pracodawcę odmiennych zasad dot. stroju dla kobiet i      mężczyzn, może stanowić dyskryminację ze względu na płeć.

Sprawa dotyczyła osoby, która nie utożsamiała się z przypisaną jej płcią żeńską. Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca nie ma pełnej swobody w określaniu zasad dotyczących ubioru pracowników.

Granicami ingerencji w wygląd pracownika są przede wszystkim:

• obowiązek poszanowania jego dóbr osobistych (art. 111 k.p.) oraz
• przestrzeganie zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 183b § 1 k.p.).

Kluczowe dobra osobiste z perspektywy wprowadzenia zaleceń co do stroju w miejscu pracy, to przede wszystkim:

• zdrowie (zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – art. 94 pkt 4 i art. 207 § 2 k.p.),
• godność pracownika,
• swoboda sumienia oraz
• prywatność (swoboda ekspresji).

SN stwierdził też, że osoba nieutożsamiająca się z płcią żeńską, choć prawnie do niej przypisywana i posiadająca z nią najsilniejszą społecznie więź, może być przez pracodawcę dyskryminowana ze względu na płeć (dyskryminacja przez asocjację).

Dyskryminacja może być zarówno bezpośrednia, jak i pośrednia

Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy wprost określonego pracownika i w ten sposób odnosi się do jego cech. Natomiast dyskryminacja pośrednia – jak wynika z orzecznictwa TSUE – może mieć miejsce, gdy pozornie neutralne zasady wprowadzone w miejscu pracy, w praktyce są skierowane przeciwko określonej grupie pracowników.

Jakie różnicowanie sytuacji pracowników nie stanowi dyskryminacji?

Nie mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią, jeżeli konkretna zasada, która została wprowadzona w firmie z jednej strony stawia określone osoby (np. grupę religijną) w niekorzystnej sytuacji, lecz z drugiej strony spełnia łącznie – w uproszczeniu – dwie przesłanki:

• jest obiektywna;
• jest faktycznie uzasadniona realizacją przez pracodawcę neutralności politycznej, religijnej czy światopoglądowej w relacjach z klientami.

Jeżeli pracodawca stosuje kryteria, które zostały w k.p. przykładowo wskazane jako dyskryminujące, dopuszcza się on dyskryminacji – chyba, że udowodni, iż powody różnicowania sytuacji pracowników są obiektywne.

Dyskryminacja a nierówne traktowanie

Dyskryminacja jest czym innym, niż „zwykłe” nierówne traktowanie. Jest jego formą kwalifikowaną.

Jednak, w następstwie nowelizacji k.p., od 2019 roku niedozwolone kryteria, stanowiące dyskryminację, to zarówno te wskazane w art. 11¹ k.p., art. 18^3A  § 1 k.p., jak i inne, które są nieakceptowalne społecznie.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdza, że w aktualnym stanie prawnym każde nierówne  traktowanie pracowników, które nie jest uzasadnione obiektywnymi powodami i obejmuje także inne społecznie nieakceptowalne kryteria różnicowania pracowników , stanowi dyskryminację.

Dyskryminacja może przyjmować różne formy i nie zawsze jest oczywista.

Dlatego warto jest skorzystać z pomocy profesjonalisty – zarówno gdy czujesz się pokrzywdzona / pokrzywdzony, jak i wtedy, gdy masz wątpliwości czy regulamin, który planujesz wprowadzić w Twojej firmie, nie narusza zakazu dyskryminacji.

Skontaktuj się z nami za pomocą formularza kontaktowego, e-mailem (kancelaria@mikulski.krakow.pl) lub telefonicznie (+48 12 410 7700)!