Blog

Zmiana rodzaju umowy cywilnoprawnej czy kontraktu B2B na umowę o pracę w formie decyzji administracyjnej z rygorem natychmiastowej wykonalności?

W ostatnich tygodniach debata publiczna zawrzała od dyskusji na temat planowanych zmian legislacyjnych dotyczących Państwowej Inspekcji Pracy, a w szczególności przyznania nowych uprawnień inspektorom PIP.

Zmiany w dotychczas proponowanym kształcie mogą zostać wstrzymane, jednak z pewnością kontynuowane będą dalsze prace legislacyjne zmierzające do uporządkowania rynku pracy i eliminujące nadużycia podmiotów gospodarczych.

Zatrudnienie może mieć charakter zarówno pracowniczy, jak i niepracowniczy. Należy jednak pamiętać, że zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. W konsekwencji zawieranie tzw. „umów śmieciowych” zamiast umów o pracę daje niektórym przedsiębiorcom nieuzasadnioną przewagę rynkową i potencjalnie zwiększa ich konkurencyjność kosztem pozostałych firm.

Zmiana ma na celu wzmocnienie roli i przyznanie nowych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy poprzez rozszerzenie jej kompetencji nadzorczych i kontrolnych. Ma ona prowadzić do  skuteczniejszego egzekwowania prawa pracy w obecnym kształcie.

Zostawiając na boku nowe uprawnienia dla inspektorów PIP, zastanówmy się:

• na czym polega różnica między stosunkiem pracy a innymi formami zatrudnienia, takimi jak kontakty B2B (business to business), umowy zlecenia czy umowy o świadczenie usług oraz
• z jakim ryzykiem wiąże się zawarcie umowy nieodpowiedniego rodzaju.

CZYM JEST STOSUNEK PRACY?

 1.Pojęcie stosunku pracy

Stosunek pracy reguluje art. 22 kodeksu pracy, a konkretnie §1 tego przepisu: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.

Oznacza to, że stosunek pracy tworzą podstawowe zobowiązania jego stron, tj.:

• z jednej strony pracownik zobowiązuje się do wykonywana pracy określonej rodzajowo oraz pod jej kierownictwem,
• z drugiej strony pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania drugiej strony (pracownika) za wynagrodzeniem.

„Rodzaj pracy” oznacza zbiór pokrewnych czynności lub zadania określonej kategorii. Często określenie rodzaju pracy sprowadza się do wskazania stanowiska, zawodu lub przykładowych czynności związanych z wykonywaną pracą.

Podstawowe zobowiązanie pracownika ma więc charakter zobowiązania do starannego działania, podobnie jak w przypadku umowy zlecenia, nie zaś do osiągnięcia określonego rezultatu (jak np. umowa o dzieło, czy umowa o roboty budowlane).

CO ŚWIADCZY O WYSTĘPOWANIU STOSUNKU PRACY?

2. Cechy konstytutywne stosunku pracy (jego konieczne elementy)

Aby można było mówić o umowie o pracę, stosunek prawny łączący strony umowy musi cechować:

• dobrowolność,
• podporządkowanie,
• odpłatność,
• osobiste wykonywanie pracy na rzecz podmiotu zatrudniającego,
• ryzyko obciążające pracodawcę.

Dodatkowym elementem jest prawo pracodawcy do wyznaczenia miejsca i czasu świadczenia pracy.

Podporządkowanie (kierownictwo pracodawcy):

• jest najważniejszym z elementów stosunku pracy,
• to ono w największym stopniu odróżnia umowę o pracę od umów innego rodzaju,
• jego granice wyznaczone są przez umówiony rodzaj pracy,
• stanowi ono tzw. podporządkowanie organizacyjne,
• przede wszystkim polega na:

• uprawnieniu pracodawcy do wydawania pracownikowi poleceń,
• zobowiązaniu pracownika do stosowania się do poleceń przełożonego,
• jednakże polecenia muszą pozostawać w związku z umówionym zakresem pracy i być zgodne z prawem (obowiązki pracownicze określa art. 100 § 1 k.p.).

Uprawnienie do wydawania przez pracodawcę poleceń stanowi konieczny element stosunku pracy.

Kierownictwo pracodawcy jest bezpośrednio związane z ustawowym pojęciem „rodzaju pracy”:

• w umowie zostaje określony rodzaj pracy,
• pracownik, w zakresie tego rodzaju pracy, oddaje się do dyspozycji pracodawcy, a
• pracodawca uzyskuje prawo do wydawania poleceń, czyli konkretyzowania przedmiotu zobowiązania pracownika, który zostaje ujęty w umowie w sposób ogólny.

Podporządkowanie pracownicze przejawia się w trzech podstawowych sferach, do których ogranicza się możliwość konkretyzowania rodzaju pracy poprzez wydawanie poleceń pracownikowi, a dotyczy to:

• miejsca,
• czasu,
• sposobu wykonywania pracy.

3. Zasady podporządkowania pracowniczego – wyjątki

Od każdej zasady występują wyjątki, tak samo jest z podstawowymi elementami stosunku pracy.

Do wyjątków należą przede wszystkim:

• stosunek pracy z mianowania (pracodawca ma możliwość stałego powierzania pracownikowi pracy poza ramami wyznaczonymi uzgodnionym rodzajem pracy),
• stosunek pracy tymczasowej, który nawiązywany jest z agencją pracy tymczasowej (kompetencje kierownicze przysługują innemu podmiotowi niż pracodawca),
• stosunek podporządkowania autonomicznego (polega on na określeniu przez pracodawcę czasu pracy oraz wyznaczeniu zadań, a pracownik realizuje te zadania bez ścisłego nadzoru, mając przy tym pewien zakres swobody. Dotyczy to zwłaszcza zawodów twórczych oraz stanowisk samodzielnych, takich jak lekarz, radca prawny itd.).

NA CZYM POLEGA USTALENIE STOSUNKU PRACY?

4. Co oznacza ustalenie stosunku pracy i jakie niesie ze sobą konsekwencje?

Obecnie do przeciwdziałania nieuczciwym praktykom rynkowym, które polegają na zawieraniu fikcyjnych umów zlecenia czy na fikcyjnym samozatrudnieniu (B2B), służy powództwo o ustalenie stosunku pracy. Z takim powództwem może do sądu pracy wystąpić zarówno pracownik, jak i inspektor PIP.

Jeżeli treść lub sposób wykonywania umowy nosi znamiona stosunku pracy, to niezależnie od woli stron, taka umowa może rodzić stosunek pracy (choć orzecznictwo jest niejednolite, a każdy stan faktyczny jest inny). Sąd Najwyższy stwierdził, że wola stron jest decydująca dopiero wtedy, gdy umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem.

Jeżeli sąd uwzględni powództwo w trybie art. 189 k.p.c. i ustali, że stosunek prawny łączący strony umowy był stosunkiem pracy, stwierdzenie następuje ex tunc (z mocą wsteczną).

Oznacza to, że dany stosunek umowny był stosunkiem pracy od samego początku. Oczywiście w niektórych stanach faktycznych, zmiana charakteru prawnego umowy nastąpi dopiero w trakcie jego trwania (zasada prymatu sposobu faktycznego wykonywania umowy nad jej  nazwą).

W następstwie ustalenia stosunku pracy, pracodawca będzie zobowiązany do rozliczenia wynagrodzenia pracownika w taki sposób, jaki wynika z przepisów dotyczących umów o pracę, tj. przede wszystkim, co do zasady, zostanie obciążony obowiązkiem uiszczenia zaległych składek na ubezpieczenia społeczne, ale również zostanie zobowiązany do wypłaty zaległego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, czy też w – niektórych przypadkach – do zapłaty wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia (art. 49 k.p.) itd.

W konsekwencji pracodawca będzie obowiązany uiścić z własnych środków do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych składki, wynikające z ustalonego stosunku pracy, w pełnej wysokości, czyli także te składki, które powinny być sfinansowane przez pracownika.

Pracodawca może podjąć próby uzyskania od pracownika zwrotu opłaconych składek. Dotyczy to jednak wyłącznie części składek, tj. tej, która obciąża pracownika. Aby do tego doszło pracodawca musi wytoczyć przeciwko pracownikowi powództwo (np. o zwrot świadczenia nienależnego), jednak skuteczność takiego powództwa nie jest pewna, a pracownik może powołać się na winę pracodawcy i bronić swojego interesu m.in. zarzutem nadużycia prawa przez pracodawcę.

5. Podsumowanie

Reasumując, dotychczasowy stan prawny (prawo materialne) nie ulega zmianie. Obecnie bowiem umowa między pracodawcą a pracownikiem (nawet, jeżeli nominalnie pracownik jest „zleceniobiorcą” lub „kontrahentem / przedsiębiorcą na jednoosobowej działalności gospodarczej”), która realizuje elementy stosunku pracy –  jest umową o pracę, niezależnie od jej nazwy. Jednak dziś to wyłącznie sąd posiada kompetencje do „zmiany” rodzaju umowy.

Jak wiemy, postępowania sądowe nierzadko trwają latami i z tego względu ustawodawca poszukuje także innych rozwiązań, które mogą odciążyć sądy i urealnić egzekwowanie obecnych już od wielu lat przepisów prawa pracy.

Polscy przedsiębiorcy muszą być na to gotowi.