Blog

Reguła – ochrona pracownika

Co do zasady Pracodawca nie może zwolnić pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności, np. urlopu czy zwolnienia chorobowego itp (art. 41 k.p.).

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w takiej sytuacji, jest ono skuteczne ale pracownik może wystąpić do sądu z odwołaniem od wypowiedzenia.

Istotny jest moment złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, a nie chwila, w której nastąpi skutek prawny.

Oznacza to, że okres wypowiedzenia może upłynąć już w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Będzie to zgodne z prawem, jeżeli oświadczenie zostało złożone wcześniej, gdy pracownik był obecny w pracy.

Co istotne, niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 41 k.p.) także wtedy, gdy przypada na dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy.

Ograniczenie to dotyczy rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jednak po upływie określonego czasu, pracodawca nabywa uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia mimo nieobecności pracownika (art. 53 k.p.).

Wyjątek – możliwość rozwiązania umowy

Rozróżniamy dwa warianty, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy:

– pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub

– jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub

–  jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana chorobą zawodową;

2. jeżeli niezdolność pracownika do pracy trwa dłużej niż 1 miesiąc – w razie usprawiedliwionej nieobecności wynikającej z innych przyczyn, niż powyższe.

Ograniczenia

Możliwość rozwiązania umowy w powyższym trybie podlega ograniczeniom.

Rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić:

• w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku;
• w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku;
• gdy pracownik stawi się już do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Niezdolność do pracy (przyczyna) nie oznacza nieobecności!

Niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy, jednak sama niezdolność do pracy nie jest równoznaczna z nieobecnością w pracy.

Oznacza to, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę  obowiązuje w przypadku faktycznej nieobecności pracownika w pracy.

Obecność w pracy oznacza stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, czyli wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do ich wykonywania.

Co istotne, nie można uznać za „obecność w pracy” – samą obecność pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy.

Tym samym, jako obecność w pracy nie kwalifikuje się przyjście pracownika w celu złożenia świadectwa lekarskiego lub  w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, a także przerwanie świadczenia pracy z powodu choroby.

„Dodatkowa” odpowiedzialność pracodawcy

Odpowiedzialność pracodawcy nie ogranicza się wyłącznie do prawa pracy. Pracownikowi może przysługiwać także roszczenie o charakterze deliktowym (innymi słowy, pracodawca może ponieść odpowiedzialność cywilnoprawną za czyn niedozwolony).

Odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p., zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, ma jednak zastosowanie wyłącznie w przypadkach szczególnych, gdy zachowanie pracodawcy polega na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.

Wystąpienie z takim roszczeniem przez pracownika nie musi być poprzedzone wyczerpaniem przewidzianego w Kodeksie pracy trybem odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli:

• pracodawca rażąco naruszył przepisy prawa w zakresie ogólnej trwałości stosunku pracy (art. 30 § 4 k.p.) oraz
• rażąco naruszył przepisy prawa w zakresie szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy (art. 39 i art. 41 k.p.), a nadto
• w warunkach dyskryminacji ze względu na przekonania polityczne (art. 183a § 1 k.p.),

– w taki sposób, że można przypisać mu winę umyślną w postaci zamiaru bezpośredniego lub ewentualnego.

W takim przypadku pracownik powinien wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy, które wynikają z art. 415 k.c., a zwłaszcza:

• fakt spowodowania szkody;
• jej wysokość;
• fakt bezprawnego i zawinionego działania lub zaniechania pracodawcy;
• normalny związek przyczynowy między działaniem lub zaniechaniem, a powstaniem szkody.

Co w przypadku, gdy pracownik złożył wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego i został zwolniony przed jego rozstrzygnięciem?

Mowa o sytuacji, w której pracownik wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, a wniosek ten nie został rozstrzygnięty przed upływem okresu pobierania zasiłku chorobowego i pracodawca w tej „przerwie” rozwiązał umowę o pracę.

W takim przypadku ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie między upływem okresu pobierania zasiłku, a rozstrzygnięciem wniosku pracownika o świadczenie rehabilitacyjnej, zależy od rozstrzygnięcia tego wniosku.

W szczególności przyznanie w/w świadczenia pracownikowi, przysługującego od pierwszego dnia po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, będzie oznaczać bezprawność rozwiązania umowy, ponieważ nastąpiłoby ono w okresie objętym ochroną (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).

Dlatego w takiej sytuacji sąd powinien rozważyć zawieszenie postępowania sądowego z powództwa pracownika, do czasu zakończenia postępowania przed organem rentowym ostateczną decyzją w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego (art. 177 § 1 pkt 3 k.p.c.).

Otrzymałeś wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu lub zwolnienia chorobowego? A może zamierzasz wypowiedzieć umowę zgodnie z prawem, ale masz wątpliwości, co do konkretnej sytuacji?

Skontaktuj się z nami, aby zadbać o swoje prawa, uzyskać odszkodowanie lub nie narazić się na odpowiedzialność finansową i uniknąć niepotrzebnego procesu:

• za pomocą formularza kontaktowego
• e-mailem (kancelaria@mikulski.krakow.pl)
• lub telefonicznie (+48 12 410 7700)